Personeelsinfo

Onthaalbrochure

Arbeidsreglementen

Iedere onderneming met werknemers is verplicht om een arbeidsreglement op te stellen. Daarin staan de wederzijdse rechten en plichten van zowel de werkgever als de werknemer.
De arbeidsreglementen worden opgesteld na onderhandeling met de erkende vakbondsorganisaties. De arbeidsreglementen worden ook neergelegd bij: Externe directie Toezicht op de Sociale Wetten te Brugge.
Het arbeidsreglement is bindend voor de werknemer en de werkgever en dient ter bescherming van beide partijen.

Basisonderwijs (statutair personeel)
Buitengewoon basisonderwijs (statutair personeel)
Secundair onderwijs (statutair personeel)
Buitengewoon secundair onderwijs (statutair personeel)
Internaten (statutair personeel)
Personeel scholengroep (statutair personeel)
Bedienden (contractueel personeel)
MVD personeel (contractueel personeel)
CLB (statutair personeel)

ARAB Arbeidsduur

Bron : Welzijn op het werk – Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid …

De wet van 4 augustus 1996 betreffende het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun … waarvan uitgegaan werd in het Algemeen Reglement voor de Arbeidsbescherming (ARAB), … FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg. …

Arbeidsduur en rusttijden

Voorstelling

De bepalingen in verband met de arbeidsduur en de rusttijden zijn oorspronkelijk ingevoerd vanuit een optiek van bescherming van de werknemer tegen eventuele misbruiken van de werkgever. Daarnaast diende de wetgeving echter ook rekening te houden met de economische en technische realiteit van de onderneming. Er moest gezocht worden naar een evenwicht tussen het respect voor de individuele rechten van de werknemers en de mogelijkheid het concurrentievermogen van de ondernemingen te verhogen door een doeltreffender organisatie van de arbeid, en het bevorderen van de werkgelegenheid.

Dit is dan ook de reden waarom er naast de grote principes van de arbeidswet van 16 maart 1971, ook een aantal afwijkingen werden ingevoerd.

Zo bestaan er een vijftal belangrijke verbodsbepalingen:

verbod om de normale grenzen van de arbeidsduur te overschrijden;
verbod om werknemers tewerk te stellen buiten de werkroosters die op hen van toepassing zijn;
verbod om ’s zondags te werken;
verbod om gedurende de feestdagen te werken;
verbod op nachtwerk.

Eveneens in dit kader worden thema’s behandeld zoals arbeidsduurgrenzen, vaste en flexibele arbeidsregelingen, uurroosters, overwerk, inhaalrust, overloon, invoering van nieuwe arbeidsregelingen, collectieve arbeidsduurvermindering, …

Normale grenzen van de arbeidsduur

Beginsel

Onder arbeidsduur wordt verstaan: de tijd gedurende dewelke het personeel ter beschikking is van de werkgever.
De arbeidsduur mag niet meer belopen dan acht uren per dag of veertig uren per week, of niet meer dan de lagere grenzen bepaald in het kader van de collectieve arbeidsduurvermindering.
Afwijkingen waarvoor geen voorafgaande toelating vereist is.

Hieronder vallen bijvoorbeeld de volgende afwijkingen:

De dagelijkse grens van de arbeidsduur kan op negen uren worden gebracht in het stelsel van de vijfdagenweek wanneer de arbeidstijdregeling per week een halve, een hele of meer dan één rustdag behalve de zondag omvat.
In de andere gevallen waarvoor er een afwijking bestaat mag de arbeidsduur nooit meer dan elf uren per dag en nooit meer dan vijftig uren per week bedragen (bijvoorbeeld in geval van arbeid in opeenvolgende ploegen en overwerk).
De arbeidsduur mag nooit meer dan twaalf uren per dag bedragen in geval van werkzaamheden die wegens hun aard niet mogen onderbroken worden.
In de meeste gevallen van overmacht zijn er geen grenzen.

Deze arbeidstijdregelingen kunnen ingevoerd worden door een wijziging van het arbeidsreglement. Wanneer het gaat om arbeidstijdregelingen die nachtarbeid inhouden (d.w.z. regelingen waarbij een deel van de arbeidsprestaties zich situeren tussen middernacht en 05.00u.), dient een CAO gesloten te worden met de organisaties die vertegenwoordigd zijn in de vakbondafvaardiging.

Afwijkingen waarvoor een voorafgaande toelating vereist is

In een aantal gevallen zijn afwijkingen mogelijk mits een voorafgaande toelating en voorzover de arbeidsduur begrensd is tot 11 uren per dag en 50 uren per week, zoals bij:

voorbereidend werk of nawerk (koninklijk besluit);
werken van vervoer, laden en lossen (koninklijk besluit);
wanneer de verwerkte stoffen zeer snel kunnen ontaarden (koninklijk besluit);
een buitengewone vermeerdering van werk (akkoord van de vakbondsafvaardiging en toelating van het Toezicht op de sociale wetten).

Inhaalrust

In de meeste gevallen waarin de overschrijding van de normale limieten van de arbeidsduur is toegestaan, hetzij in het kader van gewone arbeidsregimes, hetzij in het kader van overuren, moet inhaalrust toegekend worden zodat de normale wekelijkse arbeidsduur gerespecteerd wordt over een referentieperiode. Deze referentieperiode bedraagt in beginsel een trimester. Zij kan op maximum een jaar worden gebracht door een koninklijk besluit, door een collectieve arbeidsovereenkomst of, indien die onderneming niet kan terugvallen op een dergelijk koninklijk besluit of een dergelijke collectieve arbeidsovereenkomst, door het arbeidsreglement van de onderneming.

Overuren – overloon

Wanneer de normale grenzen van de arbeidsduur overschreden worden, heeft de werknemer recht op een overloon.
Overwerk wordt betaald tegen een bedrag dat ten minste 50 % hoger is dan het gewone loon en 100 % bedraagt voor overwerk op zon- en feestdagen.

Flexibele uurregelingen en variabele uurregelingen

Flexibele uurregelingen laten toe een variabele arbeidsduur en een variabel uurrooster in te voeren. Een collectieve arbeidsovereenkomst of, bij ontstentenis, het arbeidsreglement, kunnen toestaan dat:

de normale grenzen van de arbeidsduur worden overschreden, zonder nochtans 9 uren per dag en 45 uren per week te mogen overschrijden;
in de onderneming andere uurroosters dan het normale uurrooster worden toegepast, mits verwittiging van de werknemer door middel van aanplakking zeven dagen op voorhand..

Variabele uurregelingen vormen een specifieke regeling voor deeltijdse werknemers.

Pauzes en arbeidsonderbrekingen

Wanneer de arbeidstijd zes uren overschrijdt, wordt aan de werknemer een pauze toegekend.

De duur en de nadere regelen voor de toekenning van deze pauze worden vastgelegd bij collectieve arbeidsovereenkomst, die sectorieel of op ondernemingsvlak kan worden gesloten. Is er geen collectieve arbeidsovereenkomst dan wordt ten laatste op het ogenblik dat de duur van de prestaties zes uren bereikt een kwartier pauze toegekend.

Onder arbeidsonderbreking dient men te verstaan: de minimale rustpauze waarvan werknemers genieten tussen twee arbeidsprestaties.

Elke werknemer heeft per tijdvak van 24 uren, d.w.z. tussen twee dagelijkse arbeidsprestaties, recht op een arbeidsonderbreking van tenminste 11 opeenvolgende uren.

Het samengaan van deze onderbreking met de wekelijkse rustdag

De zondagsrust en de dagelijkse onderbreking van 11 uren moeten worden samengevoegd zodat de werknemer aanspraak kan maken op een wekelijkse onderbrekingsperiode van 35 uren.

Afwijkingen

Een onderbreking met een duur van minder dan 11 uren of het niet-samengaan van deze onderbreking met de wekelijkse rustdag is toegelaten:

in geval van overmacht: ongeval, defect aan machines;
voor werkzaamheden die gekenmerkt worden door opgesplitste werkperiodes (bijvoorbeeld in restaurants);
in geval van arbeid in opeenvolgende ploegen (of ingeval van continu- of semi-continu-arbeid) op het moment waarop de werknemer van ploeg wisselt;
in andere gevallen die moeten worden bepaald bij collectieve arbeidsovereenkomst gesloten binnen een paritair comité en algemeen verbindend verklaard bij koninklijk besluit.

Vermindering van de arbeidsduur

De maximale grenzen van de arbeidsduur, zoals deze door de wetgeving worden bepaald, mogen ingekort worden door een algemeen verbindend verklaarde collectieve arbeidsovereenkomst. Deze verkorting van de arbeidsduur mag geen enkele loonsvermindering tot gevolg hebben.

Andere instrumenten, zoals onder meer het arbeidsreglement, kunnen de arbeidsduur eveneens terugbrengen, maar deze vermindering heeft geen invloed op de wettelijke grenzen (en bijgevolg niet op het toekennen van inhaalrust en op het toekennen van overloon) en waarborgt geen behoud van loon.

De wet van 10 augustus 2001 betreffende de verzoening van de werkgelegenheid en de kwaliteit van het leven voorziet twee mogelijkheden tot collectieve arbeidsduurvermindering:

minder dan 38 werkuren per week;
een vierdagenweek.

Een combinatie van deze twee opties is mogelijk. Om collectieve arbeidsduurvermindering te stimuleren werd een vermindering van de sociale bijdragen ingevoerd.

Nieuwe arbeidsregelingen

Deze regeling is erop gericht aan de ondernemingen toe te laten om, onder welbepaalde voorwaarden, nieuwe arbeidsregelingen in te voeren die het mogelijk maken de productietijd van de onderneming uit te breiden of aan te passen, en dit om de werkgelegenheid te stimuleren.

In het kader van deze maatregel hebben de werkgevers de mogelijkheid om volgens een specifieke procedure af te wijken van vier grote principes in verband met de arbeidsregeling:

de beperking van de arbeidsduur;
het verbod op zondagsarbeid;
het verbod arbeid te verrichten op feestdagen;
het verbod van nachtarbeid;

en ook van enkele specifieke regels betreffende de bouwwerken.

Deze afwijkingen kunnen slechts worden bekomen na een bijzondere onderhandelingsprocedure, vooreerst op sectoraal niveau en vervolgens op ondernemingsniveau.

Meer informatie

U vindt meer informatie bij arbeidsduur en rusttijden onder het thema Arbeidsreglementering.

Veranderingen op komst

De nieuwe maatregelen met betrekking tot de zondagsrust in de kustwinkels werden goedgekeurd door de Ministerraad. Deze maatregelen laten een terugkeer toe naar de situatie die gold tot mei 2007. Deze maatregelen zijn van toepassing voor de badplaatsen en toeristische centra. Deze maatregelen zijn de volgende:

tewerkstelling van werknemers mogelijk op zondag 1 mei en op 30 september, en tijdens de paas- en kerstvakantie;
tewerkstelling van werknemers mogelijk op 13 andere zondagen van het jaar, rekening houdend met volgende 4 voorwaarden:
- een toevloed aan toeristen als gevolg van het bestaan van bezienswaardigheden;
- een toevloed aan toeristen als gevolg van het bestaan van ondernemingen voor sportieve of culturele ontspanning;
- een toevloed aan toeristen als gevolg van het bestaan van bedevaartsoorden;
- een toevloed aan toeristen als gevolg van het bestaan van logies of restauratiegelegenheden.

Dit voorstel tot koninklijk besluit ligt momenteel voor op het bureau van de Nationale Arbeidsraad. Opgelet: deze wijzigingen worden enkel van kracht na de publicatie van het koninklijk besluit in het Staatsblad.

Bijkomende inlichtingen

Bij de regionale directie van het Toezicht op de Sociale Wetten die bevoegd is voor de werkgever.
Schriftelijk bij de Algemene Directie Individuele Arbeidsbetrekkingen.

Personeelsbewegingen

Er bestaan verschillende personeelsbewegingen en tijdstippen:

Vaste benoeming – Uitbreiding vaste benoeming:
Dit zijn de meest voorkomende bewegingen. Na een aanstelling als TADD’er kan je in aanmerking komen voor een vaste benoeming of een uitbreiding vaste benoeming mits het voldoen aan alle decretale voorwaarden.

Nieuwe affectatie: een nieuwe aanwijzing in een vacante betrekking in het ambt waarin het personeelslid vast benoemd is binnen dezelfde scholengroep.

Mutatie: een nieuwe aanwijzing in een vacante betrekking in het ambt waarin het personeelslid vast benoemd is in een andere scholengroep.

Gewone personeelsbeweging

Dit omvat alle personeelsbewegingen: vaste benoeming – uitbreiding vaste benoeming – nieuwe affectatie en mutatie.
De timing van de gewone procedure is als volgt:

vacantverklaring toestand op 15 oktober
oproep vóór 15 november
kandideren uiterlijk op de datum en op de wijze bepaald in de oproep
personeelsbeweging op 1 januari

Oproep personeelsbeweging 2024
Korte uitleg samenstelling kandidatuur
Overzicht vacantverklaringen 2024
P-profielen bij de vacantverklaringen
Formulier kandidaatstelling
Formulier overzicht loopbaan
Volmachtformulier

Affectatie of mutatie via artikel 31

Dit artikel wordt gebruikt voor een nieuwe affectatie of mutatie.
Iedere scholengroep stelt hiervoor enkele voorwaarden op en dit in overleg met de erkende vakbondsorganisaties.
De timing voor artikel 31 is als volgt:

oproep verschijnt in de eerste week van september
kandideren uiterlijk op de datum en op de wijze bepaald in de oproep
personeelsbeweging op 1 oktober

Uitleg artikel 31

Aanvraagformulier artikel 31

Vaste benoeming via artikel 40ter

Artikel 40ter
Dit omvat een vaste benoeming of uitbreiding vaste benoeming en is beperkt tot een kleine groep personeelsleden.

Personeelsleden die 55 jaar zijn en nog niet of slechts gedeeltelijk vast benoemd zijn
Personeelsleden die een REA of WTW hebben en een nieuwe benoeming wensen

Personeelsbeweging is steeds op 1 januari, maar een vacantverklaring is niet verplicht. Er kan evenwel enkel een (uitbreiding) vaste benoeming worden uitgesproken als er vacante uren zijn die in aanmerking komen voor benoeming.
De timing voor artikel 40ter is als volgt:

oproep op hetzelfde tijdstip als de gewone procedure
kandideren uiterlijk op de datum en op de wijze bepaald in de oproep
personeelsbeweging op 1 januari

Uitleg artikel 40ter
Aanvraagformulier artikel 40ter
Formulier Loopbaanoverzicht
Volmachtformulier

Oproep kandidaten TA - TADD

Wil je in aanmerking komen voor een tijdelijke aanstelling (TA) in een statutair wervingsambt, dan moet je je vóór 15 juni 2023 elektronisch kandidaat stellen. Dit doe je via
https://ekt.g-o.be/LoginKandidaten.aspx of via de website van het GO! Jobsite.

Heb je gedurende tenminste 1 schooljaar diensten gepresteerd en voldoe je aan de voorwaarden om een beroep te doen op het recht op een tijdelijke aanstelling van doorlopende duur (TADD), dan moet je gebruik maken van het standaardformulier om je voorrangsrecht aan te vragen. De aanvraag moet vóór 15 juni 2023 aangetekend verstuurd worden naar de Raad van Bestuur.

Alle info betreffende de TA en de TADD vind je in de oproep (zie onderstaande link).

Aandachtspunten
Oproep kandidaten tijdelijke aanstelling
Formulier TADD

Verzekering

Algemene voorwaarden schoolverzekering van scholen van het GO!
Algemene voorwaarden verzekering van de beroepsaansprakelijkheid en de bestuurdersaansprakelijkheid van scholen van het GO!

Sociale dienst

De Sociale Dienst van het GO! is er voor alle personeelsleden (actief of gepensioneerd) en hun partner en personen ten laste. Om hiervoor in aanmerking te komen, moet je wel minstens 6 maanden bij het GO! werken, gepensioneerden moeten minstens 6 maanden voorafgaand aan de pensionering in het GO! gewerkt hebben.

Er bestaan verschillende tussenkomsten:
1) Tussenkomst ongeacht het inkomen:

renteloze lening
overlijdensvergoeding voor contractuele personeelsleden
voorschot op het salaris of pensioen

2) Tussenkomst in verhouding tot het inkomen:

medische kosten
sociale vakantie
GWP

3) Premies

geboorte- of adoptiepremie
pensioenpremie

Alle nuttige info over wanneer je hiervoor in aanmerking komt en hoe je het moet aanvragen, kan je terug vinden in de infobrochure.
Je kan hiervoor ook terecht bij de Sociale Dienst zelf.

Infobrochure

Psychosociaal welzijn

Beleidsverklaring
Overzicht vertrouwenspersonen

Levensbeschouwelijke kenmerken

Omzendbrief

Formulieren eerste aanstelling Basisonderwijs

Bij een eerste aanstelling binnen de scholengemeenschap Basisonderwijs worden onderstaande documenten ter kennisgeving/akkoord aangeboden.

Arbeidsreglementen:

Basisonderwijs (statutair personeel)
Buitengewoon basisonderwijs (statutair personeel)
Bedienden (contractueel personeel)
MVD personeel (contractueel personeel)

Andere arbeidsreglementen kan je terug vinden onder de rubriek arbeidsreglementen.

Andere formulieren

Deontologische code
Pedagogisch Project GO!
Neutraliteitsverklaring GO!
Verklaring Gehechtheid GO!
Onwrikbare waarden GO!
Levensbeschouwelijke kenmerken
Onthaalbrochure